Psychologisch contract over arbeidsvoorwaarden

Vroeger deden we voor onze baas wat collectief was afgesproken,
tegenwoordig zitten we liever aan tafel voor een psychologisch contract over arbeidsvoorwaarden

(Uit: VK banen "Het nieuwe werken" special van de Volkskrant najaar 2010)

Kan ik op donderdagochtend later beginnen, omdat ik mantelzorger ben voor mijn moeder?
Krijg ik ook eens andere feedback dan enkel en alleen in functioneringsgesprekken?
Kan ik invloed uitoefenen op en meepraten over de kwaliteit van werken, over wat werkt?


Invloed uitoefenen? Wel in wat arbeidspsychologen het ‘psychologisch contract ‘ tussen werkgever en werknemer noemen: een ongeschreven uitruil van wat partijen elkaar te bieden hebben, los van de contractuele verplichtingen. Die uitruil is belangrijk nu de relatie tussen werkgevers en werknemers fundamenteel verandert. Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie, stelt:“ Niet zozeer het loon, maar juist de persoonlijke verwachtingen op het werk houden de werknemer gemotiveerd. Daarom maakt nu al een kwart van de werknemers individuele afspraken met zijn werkgever, terwijl dat vroeger collectief werd geregeld. Arbeidsrelaties zijn nu vaak , hoewel soms van kortere duur, intensiever en ‘delicater’ dan vroeger, valt Nauta op. ‘Werkgever en werknemer verwachten meer van elkaar.’

Wat is een psychologisch contract en wat betekent dit voor de oudere werknemer?

Een psychologisch contract gaat over de individuele opvattingen van werknemers over wederzijdse verplichtingen in de relatie tussen organisatie en werknemer.

Het zijn de onbewuste, uitgebreide en dynamische opvattingen over goed werkgever- en werknemerschap. De werknemer verwacht van de organisatie dat ze het werk inhoudelijk vormgeeft, zorgt voor sfeer, loopbaan- en organisatiebeleid, voor het benutten van kennis en kunde, een beloning uitkeert, en helpt een balans te vinden tussen werk en privé. De werkgever verwacht van zijn werknemer dat hij zijn functie goed uitoefent, hard werkt, actueel geschoold is, kwaliteit levert, flexibel en loyaal is.

Voor seniore werknemers geldt dat zo’n contract er iets anders uitziet dan voor jongeren. Oudere werknemers hechten veel waarde aan verplichtingen van de organisatie ten aanzien van sfeer en zekerheid en aan de erkenning van hun kennis en kunde en willen meedenken en meepraten over veranderingen. Daarnaast zien ze voor zichzelf minder ontwikkelingskansen. Jongeren hechten meer waarde aan salaris en carrièreperspectieven.

In de nieuwe arbeidsrelatie worden de wensen van beide partijen op elkaar afgestemd en wordt gekeken naar flexibiliteit, ontwikkeling, vitaal en met plezier werken, zodat zowel werknemers als organisatie tevreden zijn. Kernwoorden hierbij zijn: wederkerigheid, zelfstandigheid, onafhankelijkheid en gelijkwaardigheid.

Tijs&Zijp laten uw organisatie met andere ogen kijken naar ouderen en naar leeftijd. Zij brengen met partijen in kaart hoe je tegenhoudt dat cruciale kennis verloren gaat. Het gaat erom behoeften, kennis en ervaring van iedere generatie in het bedrijf aandacht te geven in de gesprekken over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Tijs&Zijp laten organisatie en leidinggevenden nadenken over de vraag, hoe ze de groep oudere werknemers aan zich blijven binden en boeien, zodat een inspirerende werkomgeving ontstaat, waar mensen nog lang willen blijven leren en willen blijven werken.